التمييز على أساس السن في مكان العمل

حالة من حالات التمييز على أساس السن في مكان العمل ليست شيئا جديدا. وهذا يثبت فقط أن منظمة يلي السياسات التمييزية ضد بعض الموظفين الكبار في السن، أي أولئك الذين هم فوق سن الأربعين، قد تكون تواجه صعوبات. التمييز على أساس السن ضد كبار السن من الموظفين، في معظم الحالات، انها اضطلعت بها حتى هؤلاء الموظفين الذين قد يكون أعلى من دفع أو الذين يمكن أن يكلف الشركة أكثر من حيث التقاعد والتأمين، وترك المنظمة. هذا يساعد في خفض تكاليف الشركة. أيضا، بعض المنظمات تفضل الأيدي العاملة الفتية، والذي هو أكثر من ذلك بكثير قابلة للتكيف مع التطورات الجديدة في مجال الأعمال والتكنولوجيا، وبالتالي يعتقد أن يكون أفضل أداء من كبار السن. بسبب التمييز على أساس السن في مكان العمل، قد الناس فوق سن الأربعين تجد من الصعب جدا أن يحصل يوظف أو الترويج لها في المنظمة. اسمحوا لنا أن نعرف شيئا عن القوانين الفدرالية التي صيغت المتعلقة التمييز على أساس السن في مكان العمل، تليها الخطوات التي ينبغي للمنظمة اتخاذها لتجنب مثل هذا التمييز في التوظيف.

قوانين التمييز على أساس السن في مكان العمل

والتمييز على أساس السن في قانون العمل (ADEA)، عام 1967، يحمي الموظفين الذين هم فوق سن الأربعين، من أن تعامل بشكل مختلف عن غيرهم من الموظفين الأصغر في المنظمة. ويعتبر أي نوع من المعاملة التفضيلية التي يعامل بها هؤلاء كبار السن من الموظفين خلال التوظيف، ودفع الرواتب، والترقيات، والمنافع، والمشاريع، والتدريب، وتسريح العمال وإطلاق النار، غير قانوني، وفقا لهذا القانون الاتحادي. آخر القانون التي هي الفائدة أقدم قانون حماية العمال، 1990، ويمنع أصحاب العمل من عدم اعطاء فوائد العرفي لكبار السن من الموظفين. كل هذه القوانين تندرج في إطار لجنة تكافؤ فرص العمل وتنطبق على الشركات الخاصة والعامة مع عشرين أو أكثر من 20 موظفا.

طرق لتجنب التمييز على أساس السن في مكان العمل

من أجل القضاء على التمييز على أساس السن في مكان العمل، يجب على مديري مؤسسة تقييم ثقافتها، بما في ذلك سياسات التوظيف والتدريب، ودفع وتعزيزه، لضمان عدم وجود مثل هذا التمييز من الآن فصاعدا. وفيما يلي بعض الخطوات التي يمكن للمنظمة اتخاذها لتجنب التمييز على أساس السن في ذلك.

* في حين التعاقد مع أي فرد، بدلا من عمره، ينبغي النظر في مهاراته وقدراته.

* عندما تقرر تحديد راتب الموظف الجديد، وينبغي سن لا يمكن أن يكون المعيار.

وينبغي وضع * والإعلانات عن الوظائف في أماكن الناس من كل الأعمار يمكن أن يكون الوصول إليها.

* ويتوجب أن الناس الذين هم في مقابلة الفريق يكون على بينة من قوانين التمييز على أساس السن.

وينبغي توفير التدريب للموظفين * جميع، بغض النظر عن أعمارهم.

* عند تشكيل فرق للعمل، يجب أن مدير التأكد من أن كل فريق هو خليط من الموظفين القدامى والشباب.

* وفي حين اتخاذ قرار بشأن الحوافز أو الترقيات، ويجب أن المهارات والقدرات هي المعايير، بدلا من سن.

* وينبغي للمنظمة التواصل بوضوح سياستها التمييز على أساس السن لجميع موظفيها عن طريق وضع إعلانات على لوحات الإعلانات أو على الإنترانت. وينبغي أن يكون الاتصال في مكان العمل بالتفصيل مع شرح المناسب في تعريف التمييز، وعواقبه، وكيفية والذي يقدم تقريرا عن ذلك، فإن عملية معالجة الشكاوى، وسبل الانتصاف لذلك.

وكما ترون من التمييز، وفوق سن في مكان العمل يمكن تجنبها مع بعض وسائل بسيطة، قدمت المنظمة لديها الإرادة للقيام بذلك. من خلال إجراء دورات تدريبية فعالة لزيادة الوعي للموظف من الممارسات التمييزية التي تتبعها المنظمات معينة، فضلا عن قوانين لحماية نفسه ضد ذلك، يمكن للمنظمة القيام بدورها لإزالة هذا الخبث في عالم الأعمال. أيضا، من خلال تشجيع موظفيها على التحدث دائما ضد أي شكل من أشكال التمييز التي قد واجهت في المنظمة، وضمان أن يتم اتخاذ خطوات لتجنب هذه الأمور في المستقبل، يمكن للمنظمة أن تساعد في هذه القضية بشكل كبير.